France Travail se rapproche de vous pour mener son enquête annuelle "Besoins en Main-d’œuvre"

Connaître à un niveau géographique fin, par secteur et par métier, les intentions d'embauche et les difficultés de recrutement rencontrées par les entreprises, contribue entre autres à l’amélioration de l’orientation des demandeurs d’emploi vers des formations ou des métiers en adéquation avec les besoins du marché du travail.

Aussi, France Travail va vous solliciter prochainement pour répondre à une enquête.

Nous vous encourageons à y répondre afin de pouvoir mesurer les tensions de recrutement dans notre secteurs (les informations transmises restant évidemment confidentielles et les données personnelles étant traitées dans le respect des lois et réglementations en vigueur).

Cette enquête se déroulera entre octobre et novembre, les entreprises pouvant être contactées par mail, par courrier ou par téléphone.

L'employeur peut être condamné au versement de dommages-intérêts pour non-respect de son obligation de sécurité s'il ne justifie pas avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir les faits de violence subis par un salarié.

Tel est le sens d’un arrêt de la Cour de cassation du 26 mars 2025 Pourvoi n°23-13.081 | Cour de cassation

Un site malveillant usurpe actuellement l’identité visuelle de l'Urssaf service Cesu pour inciter des usagers à régler, par carte bancaire, de prétendues cotisations non payées.

Source : Alerte vigilance : tentative de fraude en ligne - Urssaf.fr

L'avenant n° 80 du 20 mars 2025 au protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers prévoit une revalorisation des montants des indemnités de repas à compter du 1er avril 2025 pour les entreprises adhérentes des organisations professionnelles signataires.

La FNAP. n’ayant pas signé cet avenant, les dispositions n’étaient donc pas applicables à ses adhérents.

Toutefois, l’avenant a été étendu par arrêté du 27 mai 2025, publié au J.O. du 03 juin 2025, de sorte que les dispositions deviennent applicables à l’ensemble des entreprises du secteur.

Les nouveaux montants des indemnités repas à compter du 03 juin 2025 sont les suivants :

Dans cette affaire un salarié est licencié pour faute après avoir été mis à pied à titre conservatoire. L’employeur lui reproche d’avoir tenu à l’égard de plusieurs de ses collègues de sexe féminin des propos injurieux, dégradants et humiliants.

Avant de se prononcer, la Cour de cassation fixe d’abord le cadre dans lequel les faits s’inscrivent. En effet, elle se prononce au visa de l’agissement sexiste défini à l’article L 1142-2-1 du code du travail.

Ce texte définit l’agissement sexiste comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

La Cour de cassation rappelle qu’au nom de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, ce dernier doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser les agissements sexistes.

La question principale était de savoir si les propos litigieux du salarié justifiaient un licenciement. Et si le salarié auteur pouvait se prévaloir de circonstances atténuantes qui seraient de nature à disqualifier la faute commise.

Ainsi, la Cour de cassation a d’abord écarté l’argument de la tolérance passée de l’employeur.

Pour considérer qu’un salarié qui insulte, à plusieurs reprises, des collègues en utilisant un langage sexiste peu châtié commet une faute justifiant son licenciement, peu important la tolérance passée de l’employeur.

Source : Décision - Pourvoi n°23-14.292 | Cour de cassation

Depuis août 2022, la prise en charge des frais de transports publics est exonérée de cotisations sociales jusqu'à 75 % du coût des titres d'abonnement pour le salarié.

En l'absence de l'adoption du budget 2025, la prolongation de cette mesure au-delà du 31 décembre 2024 n'a pas été validée. Par conséquent, à compter du 1ᵉʳ janvier 2025, la prise en charge des frais de transport par l'employeur reviendra donc au taux légal obligatoire de 50 %.

À partir du 1er décembre 2024, des conseillers dédiés peuvent être contactés par téléphone au 3995 du lundi au samedi inclus, de 7h30 à 20h. Une demande de rappel est aussi proposée. Les services entreprises restent, eux, consultables en ligne 24h/24 et en agence sur rendez-vous.

France Travail Pro aide les recruteurs à trouver le bon profil plus rapidement et de façon plus autonome. Certains outils existent déjà, comme l’immersion facilitée, Mes événements emploi, Mes aides à l’embauche… Quant à notre référentiel des métiers ROME 4.0 : il permet aux conseillers France Travail Pro de détecter les compétences transférables des candidats, au-delà du CV ou de l’expérience.

Source : France Travail Pro : notre offre entreprises renforcée |France Travail

Dans un arrêt du 10 juillet, la Cour de cassation livre une nouvelle application de la jurisprudence de l’assemblée plénière relative à la recevabilité des preuves déloyales devant le juge civil. Il ressort de cet arrêt, rendu dans le cadre d’un contentieux relatif à l’existence d’un harcèlement moral, que le salarié peut être admis à produire aux débats un enregistrement réalisé à l’insu de l’employeur, dès lors que les juges constatent qu’il est indispensable à l’exercice du droit à la preuve du harcèlement allégué et que l’atteinte portée à la vie privée de l’employeur qui en résulte est proportionnée au but poursuivi.

Dans cette affaire, la salariée avait produit aux débats divers éléments, dont la retranscription d’un enregistrement clandestin d’un entretien tenu avec son employeur, au cours duquel ce dernier avait proféré des pressions, la menaçant de licenciement afin qu’elle accepte de signer une rupture conventionnelle.

Source : Décision - Pourvoi n°23-14.900 | Cour de cassation

En cas d’arrêt de travail d’un salarié donnant lieu au versement par l’employeur d’une indemnité complémentaire aux IJSS, ce dernier peut mandater un médecin pour effectuer une contre-visite médicale. Le décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 précise les modalités et les conditions de cette contre-visite, qui sont applicables à compter du 7 juillet 2024.

Il renforce tout d’abord l’information de l’employeur. Ainsi, dès le début de son arrêt de travail ainsi qu’à l’occasion de tout changement, le salarié doit désormais communiquer à l’employeur son lieu de repos s’il est différent de son domicile et, s’il bénéficie d’un arrêt de travail portant la mention "sortie libre", les horaires auxquels la contre-visite médicale peut s’effectuer.

La contre-visite est effectuée par un médecin mandaté par l’employeur, qui se prononce sur le caractère justifié ou non de l’arrêt de travail (y compris sa durée). Elle peut être réalisée à tout moment de l’arrêt de travail, et au choix du médecin :

⇒ soit au domicile du salarié ou au lieu de repos communiqué à l’employeur, en s’y présentant, sans qu’aucun délai de prévenance ne soit exigé, en dehors des heures de sortie autorisées ou, s’il y a lieu, aux heures communiquées par le salarié ;

⇒ soit au cabinet du médecin, sur convocation de celui-ci par tout moyen conférant date certaine à la convocation. Si le salarié est dans l’impossibilité de se déplacer, notamment en raison de son état de santé, il en informe le médecin en en précisant les raisons.

Par ailleurs, à l’issue de la contre-visite médicale diligentée par l’employeur, le médecin doit informer l’employeur :

⇒ soit du caractère justifié ou injustifié de l’arrêt de travail ;

⇒ soit de l’impossibilité de procéder au contrôle pour un motif imputable au salarié, tenant notamment à son refus de se présenter à la convocation par le médecin ou à son absence lors de la visite à domicile.

Dans la foulée, l’employeur transmet sans délai cette information au salarié en arrêt de travail.

Source : Décret n° 2024-692 du 5 juillet 2024 relatif à la contre-visite mentionnée à l'article L. 1226-1 du code du travail - Légifrance (legifrance.gouv.fr)

Pour ce nouveau rendez-vous, nous avons choisi de vous proposer un webinaire consacré à la fidélisation des collaborateurs. Il sera animé par deux professionnels du droit spécialistes de ces sujets.

Il se déroulera le mardi 11 juin 2023 de 10h à 11H30

Au programme de ce webinaire :

- Individualisation des salaires et égalité de traitement
- Prime de “Golden Hello”
- Prime de partage de la valeur
- Epargne salariale : présentation des dispositifs d’intéressement et de participation et nouveautés législatives
- Plan d’épargne salariale : PER et PERCO
- Chèques cadeaux et chèques cultures : des dispositifs exonérés de charges sociales

Un nouvel outil pour parfaire vos connaissances et optimiser la gestion de vos ressources humaines.

Pour vous inscrire : webinaire social http://federationnationaleambulanciersprives.fr/index.php/webinaire-social

L’aide exceptionnelle à l’alternance devait initialement prendre fin au 31 décembre 2023.

Mais suite à un décret publié le 30 décembre 2023, cette mesure a été prolongée pour les contrats d'apprentissage et de professionnalisation conclus entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024.

Un décret, publié au Journal officiel du 28 avril, acte la suppression de cette aide exceptionnelle pour tous les contrats de professionnalisation formés à partir du 1er mai 2024.

Source : Décret n° 2024-392 du 27 avril 2024 portant suppression de l'aide exceptionnelle aux employeurs de salariés en contrat de professionnalisation - Légifrance (legifrance.gouv.fr)

Devant la cour d’appel d’Orléans était portée une affaire dans laquelle un salarié conduisant un chariot élévateur a été impliqué dans un accident du travail : il a roulé, en reculant, sur le pied d’un autre salarié. À la suite de cet accident, des témoins font état de son attitude très distante, indifférente, et de son peu de réaction.

En raison de ces éléments, l’employeur a souhaité procéder à un contrôle d’alcoolémie et à un test de dépistage de stupéfiants, comme l’y autorise le règlement intérieur. Celui-ci prévoit en effet la possibilité d'imposer un contrôle d'alcoolémie aux salariés dont l'état serait de nature à exposer les personnes et les biens à un danger, et permet également un dépistage de drogue, lorsque l'état du salarié peut sembler lié à une consommation de stupéfiants (troubles de l'élocution, équilibre, comportement, non-respect des règles de sécurité).

Convoqué dans le bureau du directeur de site, le salarié s’est enfui en courant après avoir vu le test salivaire et l’alcootest, pour se rendre dans le bureau de l'assistante sociale, qui lui a expliqué, en présence d'un représentant du personnel, les raisons du test salivaire ou de l'alcootest et les conséquences d'un éventuel refus. Le salarié a cependant quitté le site sans se soumettre à ces tests. L’assistante sociale a par ailleurs fait état de l'état d'excitation de l'intéressé et de l'existence d'un doute quant à sa capacité de conduire un véhicule.

Au motif de ce refus de se soumettre à des tests de dépistage de drogue et d’alcool, l’intéressé a été licencié pour faute grave.

La cour d’appel relève qu’il résulte de la chronologie des faits que le salarié avait pleinement conscience que son employeur entendait procéder à un test salivaire et à un alcootest, et ne pouvait ni prétendre ne pas l’avoir compris ni se prévaloir ultérieurement du non-respect de son droit à se faire assister par un témoin, un tel droit ne pouvant être mis en œuvre qu'au moment de la réalisation du test.

Elle juge ensuite que le refus du salarié de se soumettre à un test de dépistage, alors que les conditions prévues par le règlement intérieur étaient réunies et qu'il avait causé un accident au préjudice d'un autre salarié, rendait impossible son maintien dans l'entreprise et constituait une faute grave.

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¹Réalisé à partir des Editions Francis Lefebvre

Un accord de branche en date du 13 février 2024 porte revalorisation des indemnités de déplacement dans les entreprises de transport routier de voyageurs et entreprises de transport sanitaire à compter du 1er mars 2024.

Le 5 décembre dernier, la FNAP organisait un premier webinaire pour ses adhérents. Nous l’avons consacré au droit social sur le thème des classifications et des salaires.

Il était animé par une avocate et une juriste spécialisées sur ces sujets.

Interactif, abordable, vivant…

Ce nouveau service proposé par la FNAP a été fortement apprécié par les participants qui ont pu échanger librement avec les animatrices sur les salaires (SMIC et minimas conventionnels, majorations pour ancienneté, majorations pour tâches complémentaires) ainsi que sur les classifications appliquées dans notre métier (auxiliaires et ambulanciers, autres ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, cadres).

La FNAP réfléchit d’ores et déjà à l’organisation d’un nouveau webinaire. Autres thèmes en droit social ? Autres sujets impactant votre activité ? Toutes les pistes sont à l’étude afin de répondre à vos besoins.

En tant qu’employeur, vous pouvez être amené à collecter des informations concernant vos salariés afin de procéder aux recrutements ou encore établir la fiche de paie. Toutefois, la collecte de ces informations est strictement encadrée.

Votre Fédération innove en faisant évoluer et en renforçant son accompagnement au profit des adhérents. Nous avons ainsi choisi de vous proposer un webinaire consacré au droit social, autour de deux thèmes, les classifications et les salaires. Il sera animé par deux professionnels du droit spécialistes de ces sujets.

Il se déroulera le 5 décembre 2023 de 10h à 11H30

La Cour de cassation vient de préciser dans un arrêt du 19 avril 2023 qu’en matière de paiement du salaire, la délivrance d’un chèque ne suffit pas, à elle seule, à prouver que l’employeur a bien versé sa rémunération au salarié.

Par un arrêt rendu le 11 mai 2023, la Cour de cassation pose pour principe que « le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation ».

Le SMIC (salaire minimum interprofessionnel de croissance), indexé sur l’évolution de l’indice national des prix à la consommation, a fait l’objet d’une revalorisation de 2.22% au 1er mai 2023.

L'avenant n° 76 du 6 février 2023 au protocole relatif aux frais de déplacement des ouvriers prévoit une revalorisation des montants des indemnités de repas à compter du 1er mars 2023 pour les entreprises adhérentes des entreprises signataires.

Par accord du 28 mars 2022, les partenaires sociaux ont décidé d’instituer un régime de prévoyance dans les entreprises exerçant une activité de transport sanitaire.

Cet accord, qui n’a pas été signé par la FNAP, a été étendu par arrêté du 20 juin 2022 et publié au journal officiel de la république française du 29 juin 2022.

Il est donc pleinement applicable depuis le 1er juillet 2022.

A compter de cette date, les entreprises de transport sanitaire sont tenues de souscrire un contrat en vue de procurer aux salariés non-cadres des prestations d’assurance en cas d’incapacité de travail, d’invalidité et de décès dont le détail est précisé dans l’accord ci joint.

La présente note a pour objet d’attirer votre attention sur quelques points de vigilance.

1. Cotisations

L’accord fixe le montant global de la cotisation afférente au régime de prévoyance à hauteur de 1,20% de l’ensemble des rémunérations totales brutes soumises aux cotisations de sécurité sociale, hors frais professionnels, limitées à trois plafonds de la sécurité sociale .

La cotisation globale est répartie à raison de 50% minimum à la charge de l’employeur et 50% maximum à la charge du salarié, soit :

- 0,60% de cotisation patronale a minima,
- 0,60% de cotisation salariale maximum.

2. Cas de la suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail du salarié est suspendu, l’accord prévoit que la couverture prévoyance est maintenue dans les cas suivants :

- Absence avec maintien total ou partiel de salaire ;
- En cas de versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur ;
- En cas d’activité partielle (y compris de longue durée) ;
- En cas de congé rémunéré par l’employeur (reclassement, mobilité etc.).

Dans ce cas, l’employeur devra verser les cotisations dues à l’organisme assureur pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée, et, parallèlement, le salarié continuera également à s’acquitter de sa propre part de cotisations qui sera précomptée sur la rémunération maintenue.

A contrario, dans le cas où le contrat de travail du salarié serait suspendu sans maintien de sa rémunération, le bénéfice de la couverture prévoyance est suspendu, sauf si le salarié s’acquitte de l’intégralité de la cotisation, donc de la part employeur et salarié.

3. Mise en place concrète du régime de prévoyance au sein de l’entreprise

A compter du 1er juillet 2022, les entreprises de transport sanitaires sont contraintes de se doter d’un régime de prévoyance à destination des salariés non-cadres.

Plusieurs hypothèses se présentent.

(i) Si l’entreprise a déjà mis en place, avant l’entrée en vigueur de l’accord du 28 mars 2022, une prévoyance par décision unilatérale instaurant les garanties décès, invalidité et incapacité de travail, avec un taux de cotisations au moins égal à celui susmentionné, elle doit, dans les 6 mois de l’entrée en vigueur dudit accord, se mettre en conformité avec les garanties qui sont prescrites par ce dernier.

Avant que la modification ne soit effective, l’employeur devra dénoncer la décision unilatérale qu’il a instauré, et, informer et consulter le CSE s’il existe, informer l’ensemble des salariés puis respecter un délai de prévenance de 3 mois.

(ii) Dans l’hypothèse où l’entreprise ne serait pas dotée d’un régime de prévoyance pour les salariés non-cadres, elle peut mettre celui-ci en place sur le fondement de l’accord du 28 mars 2022, sans qu’il soit besoin de transcrire celui-ci par décision unilatérale.

Dans ce cas, les salariés déjà présents dans la société ne pourront pas s’opposer à la mise en place de la prévoyance.

En outre, pour les sociétés qui en sont dotées, la consultation du CSE ne sera pas obligatoire.

(iii) A contrario, si l’entreprise souhaite mettre en place des garanties allant au-delà (plus favorables) de ce que prévoit l’accord du 28 mars 2022, elle sera contrainte de rédiger une décision unilatérale pour l’instauration du régime de prévoyance.

L’entreprise devra informer et consulter le CSE, s’il existe, préalablement à la mise en place du régime.

Et, dans ce cas, les salariés déjà présents dans la société pourront s’opposer à l’affiliation audit régime.

Nous vous invitons donc à vous rapprocher de votre assureur afin de mettre en place un régime conforme avec le dispositif conventionnel et les dispositions légales ou de vous assurer de la conformité du régime déjà mis en place dans votre structure.

Chers consoeurs, Chers confrères

Une information nous indique que divers acteurs de la profession organisent des réunions d’information sur l’application de l’avenant à l’accord cadre négocié  signé le 16 juin 2016 par certaines organisations professionnelles d’employeurs et trois syndicats de salariés.

Je tiens à vous rappeler, comme je l’avais fait dans la newsletter du 30 novembre 2016, que cet avenant à l’accord cadre n’est pas applicable aux adhérents de la FNAP.

En effet notre organisation syndicale  professionnelle s’est opposée à la signature de cet accord.

il n’a été étendu à l'ensemble de la profession que pour la partie salaire uniquement (alors même que l'accord précisait que les différentes parties de l'accord était indissociable).  Cette anomalie vient du fait que la validité de l’accord salaire était liée simplement à la signature de l’accord sur la modification du temps de travail, et non pas à son extension ! Cependant les adhérents FNAP ont gagné cinq mois.

L’avenant du 16 juin 2016 sera applicable au plus tôt au 3 avril 2017, si toutefois l’arrêté d’extension est paru avant cette date. Si l’arrêté n’est pas paru avant le 3 avril 2017, il ne sera applicable que le premier jour civil du mois suivant cette parution.

Cependant certains envisagent de l’appliquer de manière volontaire avant la date de parution de l’arrêté d’extension. Cette démarche n’est pas sans risques juridiques puisque certaines dispositions de l’accord du 16 juin 2016 ne sont pas compatibles avec l’état de la règlementation sociale du transport en ambulance tel qu’il figure sur le code des transports (le décret 2003-1242 ayant été abrogé). Normalement l’arrêté d’extension devrait s’accompagner de la modifications de certains articles de la partie règlementaire du code des transports. Ces modifications seront indispensables pour l’application des nouvelles conditions de travail.

D’autre part rien n’indique que l’arrêté d’extension soit publié sans aucune réserves. En effet, le ministre du travail peut prendre un arrêté d’extension contenant un certain nombre de réserves sur certaines parties de l’avenant. Les parties faisant l’objet de réserves n’étant pas obligatoires pour les adhérents à la FNAP.

Pour votre information vous trouverez en pièce jointe le texte de cet accord-cadre signé par les autres fédérations.

La FNAP organisera ses propres sessions de formation en cas d’arrêté d'extension. Je vous rappelle que des  procédures d’opposition de la part d’organisations salariales et la FNAP, sont en cours. Mais, même cet arrêté d’extension peut faire l’objet d’un recours devant le conseil d’Etat par la FNAP. (le texte étant en opposition avec des décrets qui ont une valeur juridique supérieur )

Chers confrères,

Les accords du 7 aout 2015 sur la durée du travail et les salaires privés d’effet suite à l’opposition de la FGTE-CFDT et FO-UNCP à l’accord sur l’organisation et la durée du travail s'opposent à l'accord du 07 août 2015.

L’Accord du 07 août 2015 relatif à l’organisation et à la durée du travail dans les activités du transport sanitaire a fait l’objet d’une opposition exercée par les deux organisations syndicales non-signataires de cet accord, la FGTE-CFDT et FO-UNCP Transports et Logistique, représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles.

Du fait de cette opposition majoritaire, conformément aux dispositions du code du travail cet accord est réputé non écrit. Il n’a donc aucune existence juridique et se trouve totalement privé d’effet.

En application de l’article 6 de cet Accord avait été signé - concomitamment – un autre accord, sous la forme d’un avenant à l’accord du 16 février 2004, relatif à la revalorisation des rémunérations conventionnelles dans les activités du transport sanitaire.

Les négociations entre les organisations Patronales et Salariales, portant sur la durée et l’organisation du temps de travail, se sont achevées le 16 juillet dernier par la rédaction d’un accord sur la durée et l’organisation du temps de travail, d’un avenant sur la revalorisation des taux horaires et d’un procès-verbal de signature relatif la formation professionnelle et à la protection sociale.
Les partenaires sociaux ont jusqu’au 7 août pour parapher ces accords.
Ces négociations, entamées depuis plus d’un an proposent une réécriture de l’accord-cadre du 4 mai 2000 avec des modifications concernant le décompte du temps de travail effectif (TTE) et l’abrogation du régime d’équivalences. Celui-ci sera remplacé par un système de décompte des pauses pour le calcul du TTE.(1h30 du lundi au samedi et 2h pour les périodes de nuits, dimanches et fériés). La période minimale de TTE sera de 4h30. Des informations plus complètes vous seront transmises, dès la signature de ces accords par une majorité d’organisations salariales et  qui seront applicables dès l’extension par le Ministre du travail.(Probablement début 2016)
La FNAP, a participé pleinement à la rédaction ce ces textes, en apportant sa pertinence et son recul sur les difficultés rencontrées par nos adhérents sur la mise en application de l’Accord cadre du 4 mai 2000. 
Ce document final est le fruit de la collaboration entre la FNAA, la FNAP, la FNTS et l’OTRE .